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In Assogestioni un osservatorio sull'inclusione di genere tra le Sgr

All'interno dell'associazione il comitato diversity diretto da Cinzia Tagliabue ha avviato una ricognizione delle novità normative italiane e europee dedicate alla tutela delle minoranze di genere e alla loro applicazione all'interno delle società del settore dei risparmio. All’indagine hanno partecipato 14 società associate, che detengono una quota di mercato dell’85%

In Assogestioni un osservatorio sull'inclusione di genere tra le Sgr

Cinzia Tagliabue, ad di Amundi e direttrice del Comitato Diversity di Assogestioni

24.04.2019
 
In Assogestioni esiste un nuovo ramo dedicato all’inclusione e alla valorizzazione delle differenze di genere. È il Comitato Diversity presieduto da Cinzia Tagliabue, amministratore delegato per l’Italia di Amundi, che avrà l’obiettivo di sensibilizzare le Sgr all’adozione di politiche mirate ad assicurare parità di trattamento e di opportunità al personale dei diversi generi.

La decisione di istituire un organismo di questo tipo è dettata dalle novità che il settore bancario e finanziario stanno affrontando sul fronte della gestione del personale. Novità che interessano tutti gli ambienti lavorativi anche alla luce della crescente attenzione sia da parte di alcuni legislatori nazionali sia da parte dei regolatori europei.

La commissione di Tagliabue servirà proprio a garantire il punto della situazione sulle misure regolatorie nazionali e europee volte a implementare la presenza femminile negli organi sociali e nelle posizioni manageriali degli intermediari e a eliminare le disparità retributive.

L’indagine sul grado di diversity delle Sgr. Su incarico del consiglio direttivo dell’associazione, il comitato di Tagliabue ha condotto un’indagine finalizzata adanalizzare le prassi in tema di politiche di diversità adottate dalle società e l’attuale composizione degli organi di amministrazione e controllo delle società del risparmio gestito e del loro management team. I criteri di diversità oggetto dell’indagine sono quelli indicati nel documento di consultazione della Banca d’Italia dell’agosto 2018 in tema di governance delle Sgr (genere; età; competenze; esperienze).

All’indagine hanno partecipato 14 società associate, che detengono una quota di mercato dell’85%. Tra queste, 10 società hanno un patrimonio netto gestito superiore ai cinque miliardi di euro(c.d. gestori significativi).

“L’analisi condotta dal comitato sulla diversity ha prodotto una fotografia che costituisce il primo passo di un lavoro che Assogestioni intende proseguire”, spiega Fabio Galli (in foto), direttore generale di Assogestioni. “Il comitato raccoglierà ora le esperienze sul piano dell’organizzazione e della pianificazione messe in campo dalle diverse aziende, per offrire alle società di gestione un quadro delle best practice che possono sostenere questa evoluzione”.

In particolare, la ricerca ha evidenziato che la quota di donne all’interno degli organi sociali delle Sgr si attesta al 18%, e che i board con almeno una presenza femminile al loro interno sono numerosi: su un totale di 14 Sgr analizzate, 13 hanno donne al loro interno. Il 29% delle Sgr comprese nel campione esaminato adotta politiche di diversità.

“Affinché ci sia un vero cambiamento le politiche da adottare per evitare preconcetti nel processo di assunzione e avere pari opportunità di carriera non devono essere soltanto di facciata, ma devono essere rispettate, riviste con regolarità per valutarne l’efficacia e, soprattutto, essere condivise dai vertici aziendali”, commenta Tagliabue. “Solo così si può davvero creare una cultura inclusiva. Lo sviluppo di carriera deve comunque tenere conto delle reali capacità delle persone. Non è un’operazione di make-up: vogliamo un sistema basato sulla meritocrazia”.

Il quadro normativo. “Il legislatore europeo, nel Crd V package e nella nuova direttiva sulle imprese di investimento (Ifd), prevede l’introduzione del principio di uguaglianza della remunerazione fra uomini e donne, da tradursi in una gender neutral remuneration policy rispetto alla quale Eba ed Esma esprimeranno linee guida che gli intermediari finanziari saranno chiamati ad adottare.

In Italia, il codice di autodisciplina delle società quotate raccomanda l’adozione di criteri di diversità di genere all’interno degli organi sociali, con l’obiettivo di assicurarne l’adeguata competenza e professionalità e auspicando che i principi di diversity siano applicati all’intera organizzazione aziendale.

“Le normative sulle politiche di genere possono rappresentare un’opportunità di spinta verso la sperimentazione di nuovi modelli”, dice Roberta D’Apice (in foto), coordinatrice i lavori del comitato diversity e direttore del settore legale di Assogestioni. “Tutte queste iniziative e misure normative sono una testimonianza di come i concetti di diversità e inclusione non siano formule vuote, ma temi rilevanti sul piano giuridico in quanto idonei a fondare veri e propri obblighi per le società e i loro organi di amministrazione e di controllo”, aggiunge.

Allargare il perimetro di applicazione. Nelle prossime settimane il parlamento italiano sarà inoltre chiamato a discutere una proposta di legge che punta a prorogare oltre la scadenza del 2022 la legge Golfo-Mosca, entrata in vigore nel 2011 per contrastare la discriminazione nei confronti delle donne nei consigli di amministrazione delle aziende.

Il provvedimento aveva introdotto l’obbligo per gli organi sociali delle società quotate di riservare un terzo dei posti nei board di controllo al genere meno rappresentato. Nell’ambito della discussione parlamentare sulla proposta di legge Assogestioni sarà udita in consultazione e si esprimerà a favore del rinnovo.

Il comitato dei gestori di Assogestioni ha già posto in essere politiche di selezione dei candidati alle cariche di minoranza che vadano oltre le quote introdotte dalla legge Golfo-Mosca. Il lavoro dell’associazione darà ulteriore corpo all’idea delle quote rosa, che per Assogestioni rappresentano un punto di partenza da cui creare meccanismi che portino un cambiamento nel modo in cui si forma il capitale umano.

È infatti intenzione dell’associazione allargare il perimetro oltre i ruoli apicali, lavorando con le società associate così da condividere tutte le iniziative utili a sostenere la diversity anche nell’assunzione delle persone più giovani, nell’organizzazione delle promozioni, nella meritocrazia interna e nei livelli di remunerazione. 

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