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governance

Nordea Am: La competitività
di un'azienda passa dalla parità
di genere

"Diversi studi evidenziano il diminuire di manager donne nelle gerarchie aziendali. Questo problema può richiedere incentivi dei governi. Microsoft esempio da seguire". Le portfolio manager, Julie Bech e Audhild Aabø

Quello del denaro è un mondo ancora (quasi) esclusivamente maschile

Il ruolo delle politiche sulle parità di genere su investimenti e produttività è stato il tema del webinar di due giorni fa organizzato da Nordea Am con le sue portfolio manager, Julie Bech e Audhild Aabø.

Perché la gender diversity è importante per le aziende. Crediamo ci si una correlazione fra il livello di inclusione presente nei business e il loro successo. Il capitale umano è un fattore fondamentale per la profittabilità di un’azienda e rappresenta un elemento difficilmente copiabile dai competitor.

Un’azienda in grado di espandere la base di reclutamento avrà un vantaggio competitivo. Inoltre la diversità spesso crea una cultura aziendale più inclusiva e coadiuvante. Una cultura di business positiva può agevolare differenti prospettive evitando le problematiche di una mentalità troppo conformista.

Investimento per conto proprio, conformemente alla definizione della direttiva Mifid. Gli elementi che possono ostacolare una migliore gender diversity. Anche se molte aziende riconoscono i beneiici della diversità, siamo ancora molto lontani da una vera parità di genere. Anche in Scandinavia, spesso riconosiuta come esempio per la gender diversity, il percorso è ancora lungo.

Uno dei principali ostacoli è rappresentato dai bias, cioè quell’attitudine inconscia verso le altre persone che spesso risulta nociva per il processo di assunzione e può condurre a una scarsa diversitià. Un esempio è rappresentato da come è cambiata la pletora dei musicisti più famosi nel corso degli anni. La percezione comune identifica i principali musicisti come uomini dimostrando come fosse difficile per le donne accedere alle principali orschestre internazionali. Nel 1950 la Boston Symphony Orchestra ha condotto delle audizioni al buio con l’intento di aumentare la rappresentanza femminile. Nel 1970 molte altre orchestre hanno adottato questo approccio.

Un ostacolo ancora più complesso è rappresentato dalla difficoltà per le aziende di trovare candidati qualificati all’interno di minoranze durante le ricerche per ruoli manageriali, anche se nei Paesi come la Scandinavia il livello di istruzione superiore è perfettamente bilanciato da diversi anni. Ciò significa che stiamo perdendo talenti.

Tutto questo è supportato da diversi studi che evidenziano il diminuire del numero di manager femminili lungo la scala gerarchica delle aziende. Questo problema può richiedere incentivi dei governi per agevolare l’inclusione. Le aziende inoltre devono concentrarsi nello sviluppo interno dei talenti per assicurare la crescita paritaria dei propri talenti. Crediamo che le aziende stiano iniziando a riconoscere la necessità di prendere provvedimenti in tal senso. Queste sono le aziende che ci interessano.

Microsoft, un’azienda all’avanguardia nella gender diversity. Ci sono 5 donne e 7 uomini nel board di Microsoft – questo rapporto soddisfa i nostri criteri di gender diversity. Molte aziende del tech sono sotto esame dal punto di vista della discriminazione, ma Microsoft è stata proattiva nel migliorare quest’area negli ultimi anni implementando training dedicati in tutto il gruppo.

Per noi avere un team diversificato è cruciale per l’innovazione. Oltre all’inclusione noi esaminiamo anche il profilo Esg. Microsoft vanta solide performance riguardo a tutela della privacy e alla data security e continua ad attrarre i migliori talenti offrendo un’ottima combinazione di retribuzione, benefit e sviluppo professionale. Microsoft è inoltre impegnata a diventare carbon negative entro il 2030 e a rimuovere le emissioni entro il 2050.

Microsoft è una delle 1400 aziende che soddisfano i nostri standard di gender diversity e ESG. Attraverso l’uso di strumenti quantitativi riduciamo il nostro universo investibile a 350 business che presentano il profilo rischio/rendimento più ottimale. Dopodiché verifichiamo i dati relativi alla gender diversity, inclusi lo sviluppo del “gender diversity score” e l’analisi bottom-up dell’azienda.

Il crescere delle strategie dedicate alla gender diversity contribuiscono all’incremento dell’uguaglianza nel mondo corporate. Se consideriamo i parametri Esg, specialmente in relazione alla dimensione ambientale, essi erano marginalmente considerati dal mercato dei capitali che dimostrava un interesse limitato per gli investimenti sostenibili.

Con il crescere della consapevolezza riguardo alle sfide ambientali la domanda di soluzioni sostenibili è cresciuta rapidamente. Di conseguenza le migliori aziende Esg ne hanno beneficiato in termini da prezzo e di disponibilità di fonti di finanziamento. Anche il costo del capitale nel mercato del debito è risultato inferiore.

Anche se i business ora sono consapevoli dell’importanza della sostenibilità restano maggiormente concentrati sulla dimensione ambientale a discapito di quella sociale e di governance. Ci aspettiamo che questa attenzione aumenti nei confronti delle questioni “non ambientali” come la gender diversity. Come visto per la dimensione ambientale, i capitali possono diventare facilmente reperibili per le aziende già ben posizionate. Molti business aumenteranno la propria consapevolezza e intensificheranno il proprio impegno.

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